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El rincón de escritores de MRC
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Cómo tener éxito en la transformación digital

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Cuando suena el whatsapp

Hay una estrecha relación entre la Inteligencia Emocional de las personas de la organización y el éxito que tendrán en la aplicación de la Transformación Digital.

Pasamos la mayor parte de nuestro tiempo en “modo emocional”. Cada vez que suena el whatsapp y miramos quién es, una emoción de alegría, o de enfado, o de sorpresa, nos asalta. Y luego gestionamos esa emoción como cada uno sabe y puede. Nos pasa lo mismo con lo que leemos, con lo que nos dicen y con lo que vemos. Vivimos de emoción en emoción.

Viktor Frankl escribió: “Al hombre se le puede arrebatar todo salvo una cosa: la última de las libertades humanas –la elección de la actitud personal que debe adoptar frente al destino para decidir su propio camino.”

Dicho de otro modo: si somos capaces de gestionar estas emociones, utilizando el autoconocimiento, el autocontrol y la automotivación, podremos reaccionar ante los estímulos que recibimos de la manera que nos interesa.

Con la llegada del Covid hemos tenido que dar un triple salto mortal sin red: la Digitalización se ha impuesto en la mayoría de las organizaciones como medida de supervivencia y esto no siempre es plato de buen gusto para todos.  Sabemos que los cambios asustan a nuestro cerebro, siempre dispuesto a que evitemos riesgos y permanezcamos dentro de nuestra zona de confort.

¿Seremos capaces de gestionar acertadamente esa emoción de miedo ante lo desconocido (en este caso a la Transformación Digital)?

 

La tecnología lo hace posible, las personas lo hacen real

La Transformación Digital no se refiere únicamente a los cambios tecnológicos, sino también al cambio de las relaciones y los valores de los equipos de trabajo. Se trata de un proceso de reorientación de toda la organización a nuevos escenarios, algo que solo se puede conseguir con un cambio en las personas.

La tecnología simplemente es un agente facilitador, una herramienta que se pone a disposición de las personas para agilizar o hacer más eficiente una serie de procesos. Si las personas no la utilizan o no hacen un uso correcto de ella, no sirve de nada. No triunfará el proceso de implantación para la Transformación, ni para la Digitalización, sin el apoyo de las personas de la organización.

Es por eso que, también cuando hablamos de temas de tecnología, necesitamos tener muy presentes a las personas y sus emociones, porque sin ellas no será posible iniciar ningún proceso de cambio.

transformación digital y personas

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La trampa de la resiliencia. Abraza el cambio.

La Transformación Digital supone, para la mayor parte de las personas de una organización, un momento de miedo ante lo desconocido. El cerebro de los colaboradores de la organización manda órdenes frenéticamente para sabotear el cambio y solamente deja de hacerlo cuando desaparece el peligro.

Llamamos resiliencia a la capacidad de los materiales de deformarse y de regresar a su forma original sin romperse. Lo hemos adaptado a la psicología hablando de la capacidad que tiene una persona para superar circunstancias traumáticas.

En lugar de trabajar la resiliencia para resolver el proceso traumático de deformación o cambio, las organizaciones harían mejor buscando y abrazando el cambio (gestionándolo y sacando el máximo provecho del mismo) sabiendo que la nueva realidad será mejor que la antigua.

 

El control de comportamientos, la clave del éxito

En su búsqueda por disminuir el miedo a lo desconocido y lograr una actitud positiva frente al cambio, las organizaciones suelen realizar 3 tipos de acciones.

Dotar de conocimientos digitales a los colaboradores es una buena opción, pero ese conocimiento acumulado solo nos sirve si se aplica, si pasa de potencia a acto.

Entrenar habilidades blandas es una mejor opción. Estamos aportando a cada colaborador una caja de herramientas para que pueda utilizarlas cuando las necesite.

Pero la mejor de todas las opciones es controlar la aplicación real de los comportamientos deseados, medirlos en cantidad y en calidad, y practicarlos hasta convertirlos en hábitos.

 

Planificación: clave del éxito

Antes de aplicar la Transformación Digital, l@s líderes de la organización deberán ser capaces de:

  1. Tomar el pulso a las personas para saber cuál es el punto de partida en este proceso de Transformación, cuáles son sus miedos, sus dudas, sus inquietudes…
  2. Transmitir los beneficios de la Transformación Digital a las personas de la organización, con una comunicación muy cercana, transparente y humana, alineada siempre con los valores de la compañía.
  3. Dar a conocer cómo se ayudará a cada colaborador para que tenga todas las herramientas que necesita al enfrentarse al nuevo desafío.
  4. Involucrar a cada equipo, tribu o célula en la organización para que salga de ellos cómo y cuándo empezar con la Transformación Digital.
  5. Cambiar la visión de liderazgo tradicional hacia el nuevo liderazgo 3.0 (liderazgo facilitador), e incluso empezar a funcionar como líderes 4.0 (liderazgo facilitador tecnológico).
  6. Tener planificada la implantación de la Transformación Digital y por supuesto el plan b por si algo falla.
  7. Haber diseñado los OKR y los KPIs. Necesitamos poder medir la marcha del proceso de implantación de la Trasformación Digital.

Al ser un proyecto estrella dentro de la organización, es muy importante que los/las CEOs se involucren personalmente y den ejemplo. En el caso de ser especialistas en el tema, es algo muy bueno ya que la organización siente la implicación clara del top management. En caso de no ser especialistas en la Transformación Digital, lo ideal es encontrar una persona que crea en el proyecto y sepa lo suficiente para entender las decisiones que se van tomando al respecto.

 

El papel de los colaboradores

Durante el proceso de Transformación Digital, l@s colaborador@s de cada organización deberán ser capaces de:

  1. Gestionar el cambio de una manera emocionalmente inteligente, siendo flexibles, tolerantes y empáticos ante el progreso del resto de compañer@s.
  2. Gestionar su propio cambio eficazmente, trabajando su autoconocimiento y autorregulación.
  3. Trabajar la visión de la realidad y la toma de decisiones.
  4. Ser capaces de escuchar activa y empáticamente así como de expresar sus emociones de manera asertiva.
  5. Trabajar constructivamente en equipo gestionando los conflictos de manera emocionalmente inteligente.
  6. Dar feedback eficaz, motivando a sus compañer@s felicitando sus progresos y esfuerzo.

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La solución:  controlar los comportamientos esperados

Cada una de las habilidades arriba mencionadas tiene unos comportamientos (medibles, visibles, tangibles) esperados.

Como ejemplo, en caso de la escucha activa mediremos el número de veces que hicimos contacto visual, nos colocamos a la misma altura, hicimos preguntas para tener más información y resumimos la conversación con nuestras propias palabras. Esos son comportamientos medibles y observables.

Para un líder 3.0 o 4.0 y para los roles de procesos de Transformación Digital y Metodologías Agiles, como Scrum Master y Product Owner (hablando de Scrum) o Lean Champion (si hablamos de Lean), se puede construir una clara descripción de los comportamientos esperados y medir si esos comportamientos están ocurriendo realmente o no.

Una vez medidos y analizados, podremos reforzarlos con formación y entrenamiento (y coaching personalizado, cuando se requiera) a equipos y colaboradores específicos.

  

El mensaje final

En MRC pensamos que la clave para tener éxito en cualquier proceso de cambio organizacional está en conocer los comportamientos y medir en qué número y con qué calidad se están dando.

Porque de no hacerse así, la resistencia al cambio de las personas puede acabar con el intento del cambio de cultura, de la Transformación Digital, de la implantación de metodologías ágiles o de cualquier otro proceso de cambio en la organización.  Buena suerte y ¡es hora de abrazar el cambio!

 

Autores:

  • Enrique Redondo –  Director de Training en MRC International people training y Gerente General de MRC Training Perú. Experto en transformación de hábitos, entrenador superior de baloncesto y economista con MBA en finanzas.
  • Susana Mondéjar –  Responsable de comunicación y consultora en MRC , especialista en people marketing, comunicación y experiencia del empleado.