Cultura organizacional centrada en el empleado: lo que Disney nos enseña sobre gestión de equipos
Esta película de Disney, generó un impacto cultural que va más allá de su banda sonora. Su mensaje sobre salud mental, relaciones y la presión silenciosa que ejercen las estructuras familiares resonó en millones de personas.
Y también, si se mira con atención, en muchas organizaciones.
La lucha de egos en posiciones directivas. La falta de apoyo a los colaboradores. Las decisiones tomadas sin preguntar ni escuchar. Son dinámicas que Encanto retrata con precisión. Y que cualquier profesional reconoce en su entorno laboral.
La pregunta relevante no es si esto ocurre. Es qué herramientas tienen las empresas para construir una cultura organizacional centrada en el empleado que vaya en la dirección contraria.s específicas que nos ayudan a trabajar en la misma línea.
Lo que las relaciones internas tienen que ver con los resultados
Las relaciones —internas y externas— son lo que marca la diferencia en el éxito de una empresa. No es una opinión. Es uno de los hallazgos más consistentes en la investigación sobre organizaciones de alto rendimiento, como refleja el informe State of the Global Workplace de Gallup.
Sin embargo, muchas organizaciones siguen tomando decisiones sin preguntar. Sin conocer lo que viven y sienten las personas que las forman. Sin eliminar los miedos que impiden que alguien diga lo que realmente piensa.
El resultado es siempre el mismo. Falta de compromiso. Rotación. Pérdida de talento que nadie supo retener.
Cuatro herramientas para poner al empleado en el centro
1. Conocer la experiencia real del empleado
Antes de lanzar cualquier iniciativa, hay que entender qué vive cada persona en su día a día.
¿Qué siente? ¿Qué necesita? ¿Qué le impide dar lo mejor de sí mismo?
Crear espacios donde se pueda hablar con libertad no es un lujo. Es el punto de partida. Cuando una empresa escucha antes de decidir, las iniciativas que pone en marcha tienen impacto real. No son buenas intenciones escritas en una presentación.
2. Conversaciones de desarrollo
Una conversación de desarrollo no es una evaluación de desempeño. No va de calificar. Va de comprometerse.
Es un espacio donde cada persona identifica sus propias áreas de mejora. Sin imposiciones. Sin restricciones. El empleado lidera su propio desarrollo. El responsable acompaña y apoya.
Este cambio de enfoque parece pequeño. Su impacto en la relación entre managers y equipos no lo es.
3. OKRs: objetivos que se comparten, no se imponen
Cada vez más empresas gestionan su estrategia a través de OKRs (Objectives & Key Results). No es una moda. Es una respuesta a un problema real.
Los OKRs permiten que cada persona entienda cómo su trabajo contribuye al resultado colectivo. Los objetivos dejan de llegar desde arriba como una orden. Se convierten en un compromiso co-creado y compartido.
La transparencia que generan cambia la cultura de un equipo de forma visible y rápida.
4. Inteligencia emocional: la competencia que lo sostiene todo
Se pueden tener todas las herramientas del mundo. Sin autoconocimiento, no funcionan.
La actitud con la que los equipos se enfrentan al día a día importa. Cómo se gestiona el estrés. Cómo se responde ante la presión. Cómo se afronta la incertidumbre sin que paralice. Es evidente que hoy en día la incertidumbre y sobre todo la exigencia por el cumplimiento de los objetivos hacen que sean más importante el autoconocimiento y el positivismo, por lo que podemos trabajar nuestra Inteligencia Emocional y mejorar en cómo afrontar los distintos retos que se nos presentan en nuestro día a día.
El resultado de construir una cultura así
Estas herramientas no funcionan de forma aislada. Funcionan cuando forman parte de una cultura coherente, donde las personas sienten que importan.
Una cultura así mejora la motivación y el compromiso. Reduce la rotación. Atrae talento. Y genera las condiciones para que la creatividad y la innovación ocurran de forma natural.
Igual que los personajes de Encanto necesitaron valentía para hablar de lo que nadie quería nombrar, las organizaciones necesitan atreverse a afrontar sus problemas de frente. Sin ocultarlos. Sin esperar que se resuelvan solos.
Esa actitud también es una herramienta. Y está al alcance de cualquier líder que quiera usarla.
Artículo escrito por @AlejandroMontealegre, socio-director en MRC International people training