Gestionar vs dirigir

Gestionar vs dirigir

Artículo escrito por @DanielOlivera socio director en MRC International people training.

El otro día leía un artículo en LinkedIn de una antigua participante de nuestros trainings, con la que mantengo una relación especial por la pasión que pone en los temas de dirección de personas.
El artículo hacía referencia a los agazapados de las organizaciones; se refiere a esas personas que tratan de pasar desapercibidas. Con sabiduría Victoria, que así se llama la firmante del artículo, enfocaba la responsabilidad hacia sus respectivos directores, responsables, etc., lo cual me hizo reflexionar y recordar los resultados de la encuesta Q12 de Gallup Institute en 1991 sobre el compromiso de los empleados. Este estudio mostraba que solo el 28% de los encuestados estaban comprometidos, el 54% eran pasivos y el 18% tóxicos; lo peor es que a pesar del tiempo los datos no mejoran.

Según este estudio, los buenos resultados empresariales y el desarrollo de los empleados van juntos. Para ello se necesita un estilo de dirección que cree un ambiente de atención a los colaboradores y que éstos puedan desarrollarse para contribuir a mejorar los resultados de la empresa.

Este ambiente motiva y crea un vínculo de pertenencia con la organización. El estudio concluye: lo que determina la productividad y lealtad de un empleado es la calidad de la relación entre el empleado y su superior directo. Para mejorar dicha relación, propone una serie de actuaciones:

  • Tener expectativas positivas • Comunicarlas de forma clara y consistente • Preocuparse por el empleado como persona • Valorar las capacidades y habilidades individuales • Inspirar confianza • Involucrarle en sus propias decisiones • Apoyar su desarrollo con feedback.

Al igual que con los clientes, la empresa debe crear valor para sus colaboradores.

La clave para mí está en que los directivos, responsables, mandos, etc., están más enfocados en gestionar que en dirigir.  Se gestionan recursos y se dirigen personas.

En diversas ocasiones en conferencias o trainings de directivos suelo preguntarles ¿Qué tipo de profesional técnico o administrativo contratarían para su empresa valorándolo entre 1 y 10? Y por regla general todos tienden a responder 10 (lógicamente) y a continuación les pido a ellos mismos que se auto valoren de 1 a 10 como directivos, managers de equipos, etc., y la media suele estar entorno al 6, lo que indica que ellos mismos no se contratarían como directivos.
¿Esto a qué es debido?  Normalmente cuando a un técnico se le asciende sigue dedicando la mayor parte de su tiempo -80%- a la gestión y solo el 20% a tareas de dirección -delegación, conversaciones de desarrollo, reconocimiento, seguimiento e incluso conversaciones correctoras- que son las que generan motivación en los equipos, sentimiento de pertenencia, compromiso, etc.

Reflexión: con la escasez de recursos, ¿nos podemos permitir que un 72% de los empleados no empujen o incluso frenen el avance de las compañías?

Donald Clifton y Tom Rath en su libro ¿Está lleno su cubo? señalaban que los prisioneros americanos en Corea morían más que en otros campos, principalmente porque los guardas seguían una estrategia que consistía en hacer que se sintieran ignorados, transmitiéndoles solo las noticias negativas y no las positivas de sus familias. Con esto perdían la esperanza y los llevaba a la muerte rápidamente. Si les hubieran maltratado, castigado, etc., habrían tenido un motivo para resistir.
Salvando las distancias, algo similar ocurre cuando los colaboradores no reciben reconocimiento, los mantenemos ignorados al no escucharlos, no se les llama la atención, no se muestra interés por ellos o solo les indicamos los errores y nada sobre sus aciertos. Esto provoca que se conviertan en pasivos o tóxicos matando su compromiso.
Un líder tiene que enfocarse -80% de su tiempo- en su función principal, dirigir, esto es:

  1. Aumentar el grado de libertad del colaborador; Delegando.
  2. Valorar sus logros; Felicitando.
  3. Fomentar un ambiente abierto y franco; generando Conversaciones Poderosas para potenciar sus fortalezas.
  4. Crear un clima laboral motivador; Reconociendo aciertos y corrigiendo fallos.
  5. Mantener un buen equilibrio entre el trabajo y la vida privada; Conociéndolos bien.
  6. Y, sobre todo, hacer un correcto seguimiento de sus compromisos demostrando así que tienes interés en ellos.

Por lo tanto:

¿Te atreves a Dirigir o sigues Gestionando?

 

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